今天的人们几乎是拥有了无限可能的连接能力和沟通互动技术，这些技术彻底地改变了人与人、人与组织的关系，从而从本质上颠覆了组织的人际结构即社会结构。从组织结构的角度分析的话，就是在改变着组织的边界。这是因为跨边界的物质流动特别是信息交流互动造成的。这种情况曾经是逐渐、悄然地发生着的，从组织成员的兼职、非全职工作、跨组织工作开始，近十年里这种情况发生了剧烈的变化，甚至产生了主要是网络员工甚至是网民构成的组织。本质上，个人与组织的工作关系的结构和性质都发生了变化。比如，过去个人与组织的工作隶属关系是一个人的工作全部隶属于一个组织，而今则是可能隶属多个组织；过去个人的工作时间只是办公时间（泛指在岗时间，典型情景就是朝九晚五）属于组织。过去也存在个人在“业余”时间为组织做些事情，但对这种情况的认知是完全不同于现在的，一般会被视为是“加班”或者属于例外，而现在这种情况很普遍，并且被认定和等同于是为组织工作，与一般在办公时间在岗工作是一样的。在某种程度上，这延展了组织特别是企业组织的工作时间和空间。

连接、沟通导致企业演变为或多或少被消除壁垒（跨越边界）的无边界组织，如果不是完全消失边界的话，至少边界在削弱。组织内个体之间的连接和通达促使组织的协作强度提高，也加强了个体对于组织的归属感。而跨组织的联通和交互作用的增强则使组织的界限模糊。由于连接、联通、互联（沟通）而导致的企业边界穿越，组织的资源壁垒的消除和减弱，最终形成网状联接的无边界组织。这个结论并不是要排除现有的组织，而是说组织的性质在变化，组织的成分在变化，组织的结构在变化。泛边界的组织在新的互联网经济时代具有更强的活力和创造力。我们所指的边界意味着场所边界，乃至地域边界。在这个意义上讲，互联网企业的边界在哪里？它的员工又都是谁？

如果我们认同人力资源说的观点，人，隶属于组织的劳动力（工作能力）资源。具体的定义是：人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。如果从这样的观点来看，凡是为组织提供、贡献信息、时间、精力（注意力）的人都是在为组织工作，就是企业或其他组织的人力资源。从这个视角看，客户就有可能具备了员工的属性！有的信息服务类的网络企业，它的产品本身就是网络用户贡献的，网络用户既是生产者又是消费者。这早就突破了企业的人力资源壁垒。谁在为组织（企业）工作？这个问题的答案，已经不能单纯地回答为企业的员工了。除非泛化组织的概念，即扩展组织的边界。

我们过去讨论企业的边界，往往会集中关注场所边界，乃至地域边界。而忽略了人们为企业工作的时间界限，7X24与朝九晚五，现在很多企业采用的是每周5天工作制。其实时间界限也是一种边界，这种边界其实早就开始模糊了，从人们能摆脱做工的物理场所限制，人们能够在任何时间、任何地点为企业贡献能力就开始了。不过当这种非在岗的工作情况不是大规模发生的时候，这种“工作模式”不被广泛认同罢了。如果以互联网企业的人力资源观点来看，凡是为企业组织提供、贡献信息、时间、精力（注意力）的人都是在为组织工作，从这个视角看，客户完全可以被视为员工！

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